Bravida

Bedre løn og satser

• Lærlinges løn stiger med 4 procent i 2025, 3,5 procent i 2026 og 3,5 procent i 2027
  
  
• Mindstelønnen stiger med 3,75 kr. i 2025, 3,50 kr. i 2026 og 3,50 kr. i 2027
  
  
• Bidraget til fritvalgsordningen stiger med 1 procent pr.  1. marts 2026 og 1 procent pr. 1. marts 2027
  
  
• Arbejdsgivers bidrag til pensionsopsparingen stiger fra 10 til 11 procent 1. maj 2025. Den samlede pensionsindbetaling er nu 13 procent
  
  
• Satserne vedrørende forskudt tid stiger med 3,5 procent i 2025, 3,5 procent i 2026 og 3,5 procent i 2027
  
  
• Satserne vedrørende overtid stiger med 3 procent i 2025, 3 procent i 2026 og 3 procent i 2027
  
  
• Satserne vedrørende off-shore stiger med 3,5 procent i 2025, 3,5 procent i 2026 og 3,5 procent i 2026.

Du kan se de konkrete satser i protokollat nr. 1

Bedre pengefaktor for EBA

Pengefaktoren for EBA stiger med 3,0 procent i 2025, 2,7 procent i 2026 og 2,5 procent i 2027. 

Se nærmere i protokollat nr. 2

Mulighed for ferietillæg i stedet for Store Bededag-tillæg for månedslønnede eller ansatte på funktionærlignende forhold

Arbejdsgiveren kan vælge at udbetale Store Bededags-tillægget via ferietillægget, når det gælder månedslønnede eller ansatte på funktionærlignende vilkår efter Elektrikeroverenstkomstens bilag 1. Det giver et ferietillæg på 1,55 procent. Medarbejdere, der har valgt at få feriegodtgørelse på 12 procent i stedet for ferie med løn, har ret til et ferietillæg på 0,55 procent af den ferieberettigede løn. Medarbejdere, der holder ulønnet orlov efter barselsorloven, har ret til 0,55 procent af den ferieberettigede løn, medarbejderen ville have fået, hvis vedkommende havde været på arbejde i orlovsperioden.

Protokollat nr. 18 om mulighed for omlægning af Store Bededagstillæg

Digitalt værktøj til at fastsætte lærlingeløn

Det er vigtigt, at lærlinge får korrekt løn fra starten på en læreplads. TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund vil nu arbejde med at udvikle et fælles digitalt værktøj til lønindplacering af lærlinge. Det skal bidrage til, at virksomheder og lærlinge benytter de korrekte lønsatser i overenskomsten både ved starten i virksomheden og ved senere reguleringer. Udgangspunktet bliver formodentlig Løngrisen, som mange kender i dag.

Protokollat nr. 7 om digitalt værktøj til at fastsætte lærlingeløn

Løn under sygdom udvides med tre uger op til 12 uger

Arbejdsgiverens betaling af løn under sygdom udvides med tre uger fra de nuværende ni uger til 12 uger.

Det er en forudsætning for betalingen, at den pågældende medarbejder har krav på et opsigelsesvarsel på fem arbejdsdage eller mere.

De 12 uger med løn gælder også ved fravær, som skyldes tilskadekomst ved arbejde for virksomheden eller erhvervsbetinget sygdom, der skyldes arbejde for den pågældende virksomhed.

Protokollat nr. 4 om betaling under sygdom

Max-betaling ved barns sygdom hæves med 63,15 kroner

Loftet på betaling ved barns sygdom hæves med 63,15 kr. til 209 kr.

Protokollat nr. 36 om ændring af loft ved barns sygdom

Fritvalgskontoen og indbetaling til pension skal også fremgå af lønsedlen

Lønspecifikationen skal fremover oplyse, hvor meget af udbetalingen, som falder på akkord, tidløn, overtidsbetaling, søgnehelligdagsbetaling, feriepenge, Fritvalgsopsparing og pension samt hvilke fradrag der foretaget til skat, ATP, AMB, AMP med videre.

Protokollat nr. 14 om synliggørelse af løn og løndele

Bedre balance i arbejdslivet

Med den nye overenskomst vil der nu være flere muligheder for at tilrettelæge arbejdstid, så der er bedre balance mellem arbejdstid og fritid. Den gennemsnitlige ugentlige arbejdstid er fortsat på 37 timer.

Øget fleksibilitet ved øget brug af afspadsering

Overarbejde skal først afspadseres ved 12 timers overarbejde indenfor to på hinanden følgende lønperioder. Arbejdsgiver og lønmodtager kan dog aftale afspadsering. Overtidstillægget for samtlige overtimer udbetales med førstkommende lønudbetaling.

Når arbejdsløshedsprocenten for elektrikere er 2 procent eller derover, så er der pligt til at afspadsere overarbejdet bortset fra de første 12 timer.

Overarbejde ud over de 12 timer indenfor to på hinanden følgende lønperioder skal afspadseres inden for fem måneder. Dermed er perioden, hvor der skal afspadseres hævet fra tre til fem måneder. Afspadseringen skal være sket inden eventuel fratræden fra virksomheden.

Sygdom betragtes som forhindring for afspadsering, hvis sygemeldingen sker inden arbejdstidens start den dag, hvor afspadseringen indledes. Er der planlagt flere dages afspadsering, så er sygemeldingen gældende for alle afspadseringsdage.

Arbejdsmiljølovens 11-timers regel skal altid overholdes.

Det fremgår af Arbejdsmiljølovens §50, som fastlægger, at arbejdstiden skal tilrettelægges således, at de ansatte får en hvileperiode på mindst 11 sammenhængende timer inden for hver periode på 24 timer. Hvileperioden kan dog nedsættes til 8 timer ved holdskifte i virksomheder, der arbejder i holddrift, når det ikke er muligt at holde den daglige eller ugentlige hviletid mellem afslutningen af det ene holds arbejde og begyndelsen af det andet holds arbejde.

Protokollat nr. 9 om øget fleksibilitet ved brug af afspadsering

Ingen begrænsning i ferie, der kan overføres til næste ferieår udover 20 feriedage

Fremover har overenskomsten ikke nogen begrænsning i, hvor mange feriedage der kan overføres til næste ferieår. Ferieloven foreskriver dog, at der skal afholdes 20 feriedage i et ferieår, og muligheden for at overføre feriedage handler om de feriedage, man har optjent udover de 20 dage. Overførte feriedage kan overføres over flere ferieår, og det er således muligt at opsamle et større antal feriedage over flere år. Senest den 31. december skal arbejdsgiver og medarbejder indgå en skriftlig aftale om afholdelsen af den overførte ferie. Elektrikeroverenskomstens bilag 18 bruges til denne aftale, hvor det aftales, om den overførte ferie afholdes sammen med hovedferien året efter eller afholdes i en anden aftalt periode året efter.

Protokollat nr. 13 om ændring af feriebestemmelserne

Mulighed for at udvide den normale daglige arbejdstid

Medarbejderne kan fremover ønske at lægge den normale daglige arbejdstid i tidsrummet 05.00 – 18.00  mandag-fredag og 05.00 -13.00 lørdag. Den ugentlige arbejdstid skal dog fortsat være 37 timer.

Det er en forudsætning, at der indgås en skriftlig aftale enten i fællesskab som klub eller individuelt. 

Der udbetales ikke tillæg for den forskudte arbejdstid i disse tidsrum. Tillæggene før 05.00 og efter 18.00/13.00 er:

Mandag til fredag:

Pr. 1. marts 2025 kr. 56,65

Pr. 1. marts 2026 kr. 58,65

Pr. 1. marts 2027 kr. 60,70

Hvis man har en aftale om flekstid, så skal flekstiden følge samme tidsrum, som er aftalt for den normale daglige arbejdstid.

Protokollat nr. 32 om fleksibilitet i arbejdslivet

Fleksibel arbejdstid og varierende ugentlig arbejdstid

Arbejdstiden er 37 timer med overtidsbetaling, forskudttidstillæg eller afspadsering ved overarbejde.

Den ugentlige arbejdstid kan variere over en periode, hvis det aftales ved lokalaftale med tillidsrepræsentanten eller aftale mellem arbejdsgiver og den enkelte medarbejder.

Hvis arbejdstiden falder udenfor 5-18 mandag-fredag og 5-13 lørdag, så skal der betales særlige tillæg, dette tillæg er forhøjet på søndags- eller søgnehelligdagsdøgn.

Hvis man aftaler varierende ugentlig arbejdstid, så skal den gennemsnitlige arbejdstid være 37 timer for hele perioden, og der skal fra start foreligge en plan for dette. Der kan minimum laves en aftale for to uger og max for 52 uger.

Der skal være 5 dages varsel, medmindre andet aftales på forhånd.

Indenfor den aftalte periode kan der max forekomme 60 arbejdstimer i nogle af ugerne, således at gennemsnittet i den aftalte periode stadigvæk er på 37 timer. Dette aftales både ved lokalaftale eller ved individuel aftale. Planlægges en arbejdstid i nogle uger på mere end 60 timer, så skal dette aftales med en tillidsrepræsentant. Timetallet og placeringen af uger på mere end 37 timer inden for den aftalte periode, skal fremgå af den aftalte og skriftlige plan fra start.

Tillæggene er:

Fleksibel arbejdstid § 7a stk. 5:

Pr. 1. maj 2025 kr. 57,50
Pr. 1 marts 2026 kr. 59,50
Pr. 1. marts 2027 kr. 61,60

I stk. 6 ændres satsen som følger:

Pr. 1. maj 2025 kr. 98,40
Pr. 1. marts 2026 kr. 101,85
Pr. 1. marts 2027 kr. 105, 40

Protokollat nr. 35 om sammenskrivning af Elektrikeroverenskomstens bestemmelse om varierende ugentlig arbejdstid og fleksibel arbejdstid

Weekendarbejde og skifteholdsarbejde betragtes fremover som fuldtidsarbejde

Fremover svarer weekendarbejde, arbejde i holddrift og skifteholdsarbejde til den normale overenskomstmæssige arbejdstid, og dermed skal arbejdsgiveren indberette dette til skattemyndighederne tilsvarende dagsarbejde på fuld tid.

Det er væsentligt, da der har været tilfælde, hvor arbejdsgiverne ikke indberettede korrekt, og det ramte medarbejdere ved ledighed og efterløn.

Korrekt indberetning sikrer medarbejderen samme ret til dagpenge, efterlønspræmie og lignende som andre fuldtidsansatte.

Det vil sige, at weekendarbejde betragtes som fuldtidsarbejde således, at 24 timers weekendarbejde svarer til den overenskomstmæssige arbejdstid ved dagsarbejde. Ved sygdom betaler arbejdsgiveren den til enhver tid fastsatte timemaksimum i Sygedagpengeloven således, at 24 timers præsteret weekendarbejde svarer til en fuld arbejdsuge.

Aftalen afhænger dog af, om myndighederne vil godkende en henvendelse om sagen fra DI og CO-Industri. Hvis myndighederne ikke vil godkende, så skal TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund drøfte yderligere tiltag.

Protokollat nr. 17 om weekendarbejde og skifteholdsarbejde betragtes som fuldtidsarbejde

Undtagelse fra 48 timers-reglen i el-branchen pga samfundskritiske funktioner kræver enighed mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund

I arbejdstidsloven fra 2024 blev det muligt, at virksomheder kan undlade at overholde 48 timers-reglen ved særlige samfundskritiske funktioner.

TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund har derfor aftalt, at denne såkaldte ”opt-out-regel” gælder i forhold til Elektrikeroverenskomsten, når medarbejderne udfører særligsamfundskritiske funktioner. Definitionen af samfundskritiske funktioner skal følge EU-bestemmelserne om dette. Der kan være tale om, at virksomhederne selv eller som leverandører til offentlige eller private aktører udfører opgaver, som er afgørende for opretholdelsen af det danske samfund.

En eventuel op-out for en virksomhed skal i hvert tilfælde aftales mellem TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund. Det skal ske med hensyn til beskyttelse af medarbejdernes sikkerhed og sundhed, opt-outen kan kun aftales på baggrund af en konkret vurdering i hvert tilfælde med udgangspunkt i lovens formål.

48 timers-reglen er et regelsæt fra EU, der fastlægger, at en medarbejder ikke må arbejde mere end 48 timer om ugen i gennemsnit over en  4 måneders sammenhængende periode. Det betyder, at en arbejdsuge ikke må overstige 48 timer, medmindre der er specifikke undtagelser. Det vil sige, at selvom en person måske arbejder mere end 48 timer i nogle uger, skal arbejdstiden være under 48 timer i andre uger, så den gennemsnitslige arbejdstid ikke overstiger 48 timer, når man ser på en periode på 4 måneder. 

Protokollat nr. 21 om mulighed for at aftale opt-out vedrørende 48 timers-reglen

Flere penge på Fritvalgskontoen – Friere muligheder for brug af kontoen - Øget mulighed for udbetaling 

Arbejdsgiveren udbetaler 1.550 kr. pr. dag, hvor Fritvalgskontoen anvendes. Medarbejderen bestemmer selv hvilke friheder, man ønsker at anvende Fritvalgskontoen til indenfor denne ramme: 

• fri i forbindelse med ferie

• søgnehelligdage

• feriefridage eller overenskomstmæssige fridage

• børneomsorgsdage

• fravær i forbindelse med børns lægebesøg

• barns 2. og 3. sygedag samt seniorfridage

• Omsorgsdage med børnebørn*

• Ledsagelse af familiemedlemmer i særlige situationer * 

*Se nærmere under ”Ret til frihed i familiemæssige situationer”

• 1. maj, 5. juni (Grundlovsdag), og 24. december (Juleaftensdag) betragtes som hele helligdage

Medarbejderen kan anmode om, at en del af bidraget til Fritvalgskontoen udbetales løbende med lønnen - dog maksimalt 6 procent af lønnen i 2025 og 7 procent fra 1. marts 2026. Virksomheden skal kunne dokumentere, at medarbejderen har ønsket det, og der har været en dialog om det.

Protokollat nr. 3 om ret til frihed i familiemæssige situationer og Protokollat nr 33 om Fritvalgsordningen

Ret til frihed i familiemæssige situationer

Fremover er der ret til frihed i forbindelse med:

2 omsorgsdage til børnebørn pr. kalenderår for børnebørn under 14 år

• 2 omsorgsdage til børnebørn pr. kalenderår for børnebørn under 14 år

• 2 dages frihed pr. kalenderår til at ledsage nærtstående ved akutte nødstilfælde og til planlagte helbredskonsultationer, behandlinger og møder med offentlig myndighed

Retten til frihed i familiemæssige situationer kræver mindst 9 måneders anciennitet. Denne ret gælder også lærlinge.

Protokollat nr. 3 om ret til frihed i familiemæssige situationer og Protokollat nr 33 om Fritvalgsordningen

Barsel til lærlinge – og i flere uger

Retten til betalt barsel gælder nu også for lærlinge under Elektrikeroverenskomsten. Samtidig vil rettighederne til barselsorlov vil fremover gælde for sociale forældre og nærtstående familiemedlemmer. 

Antallet af deleuger udvides fra fem til syv uger.

TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund har også aftalt at udarbejde en oversigt over Elektrikeroverenskomstens regler for betalinger i forbindelse med barsel. Den vil blive tilgængelig på de to organisationers hjemmeside, bl.a. medlem/def.dk.

Forudsætningen for at kunne modtage betaling i henhold til overenskomstens barselregler er, at medarbejderen har 9 måneders anciennitet ved det forventede fødsels- eller modtagelsestidspunkt samt at arbejdsgiveren er berettiget til den maksimale dagpengesats, i modsat fald nedsættes betalingen til medarbejderen tilsvarende. Dette gælder også for lærlinge. Er medarbejderen udlært så tæller eventuel læretid i virksomheden med i opgørelsen af de ni måneders ansættelse. 

Det er en forudsætning for betalt barsel, at medarbejderen på det forventede fødsels- og modtagetidspunkt har ni måneders ansættelse i virksomheden uden afbrydelse. 

Betalingen svarer til sædvanlig timeløn ved tidslønsarbejde dog max 230 kr. pr. time, pr. 1. juli  2026. 

Forudsætningen for barselsorlov er, at den er varslet efter Barselslovens regler, med mindre andet aftales.
Elektrikeroverenskomstens rettigheder omkring barsel er nu:

• Betaling til mor fire uger før forventet fødsel for fravær på grund af graviditeten

• Betaling til mor under fravær ti uger efter fødslen

• Betaling til den anden forælder i to uger i forbindelse med fødslen

• Efter de første ti ugers fravær betales ni uger til mor og ti uger til den anden forælder. Der betales kun til disse uger, såfremt de afholdes af henholdsvis mor og den anden forælder, de kan ikke deles. Herudover har der hidtil været fem deleuger, de udvides nu til syv deleuger efter 1. juni 2025. De fem/syv deleuger kan frit deles mellem forældrene.

• Rettighederne til barselsorlov kan overdrages til sociale forældre eller et nært familiemedlem, såfremt vedkommende har fået overdraget retten til barselsdagpenge.

• De samme regler gælder for adopterende.

• Der betales pensionsbidrag for mor eller adoptant, hvis vedkommende har ni måneders anciennitet på det forventede fødselstidspunkt. Pensionsbidraget er med virkning for børn, der er født eller modtaget den 1. juli 2025 eller senere, 18.45 kr. pr. time for arbejdsgiveren, 3,70 kr. for medarbejderen, i alt 22,15 kr.

• Fødende og adopterende lærlinges pensionsbidrag forhøjes under barselsorloven til 11,10 kr. pr. time, hvoraf 9,25 kr. betales af arbejdsgiveren.

Protokollat nr. 36 om ændring af loft på barsel
Protokollat nr. 39 om anciennitet for tidligere lærlinge i fortsat ansættelse
Protokollat nr. 12 om ændring af barselsbestemmelserne

Mere brugervenlige tekster om uddannelse

I løbet af de kommende tre år vil TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund gøre Elektrikeroverenskomstens tekster om efter- og videreuddannelse samt El-branchens Kompetenceudviklingsfond mere brugervenlige.

Protokollat nr. 22 om udvalgsarbejde om gennemskrivning af uddannelsesbestemmelser

Bedre muligheder for uddannelse i forbindelse med afskedigelse

Der bliver nu mulighed for selvvalgt uddannelse i op til to ugers forlænget afskedigelse, som er begrundet i virksomhedens forhold. Denne ret gælder efter to års ansættelse i virksomheden.

Samtidig bliver det en ret at to ugers ubrugt selvvalgt uddannelse kan anvendes ved opsigelse uafhængigt af tidligere brug af selvvalgt uddannelse. Opsigelsesvarslet forlænges derved med kursusperioden. Det forlængede opsigelsesvarsel gælder efter tre års ansættelse i virksomheden.

Der kan være tale om kurser inden for fx AMU, FVU eller andre uddannelsestilbud, hvortil der gives offentlig deltagerstøtte på dagpengeniveau med støtte fra El-Branchens Kompetenceudviklingsfond.

Protokollat nr. 8 om uddannelse i forbindelse med afskedigelse

Databeskyttelse – klarhed om tillidsrepræsentanternes adgang til viden om løn- og ansættelsesvilkår

For det første fastslår overenskomsten allerede, at den hidtidige praksis om indsamling, opbevaring, behandling og udlevering af personoplysninger kan fortsætte, når det gælder forpligtelser vedr. ansættelser og arbejdsretslige forhold.

For det andet fastslår den nye overenskomst, at virksomhederne i flere tilfælde kan udlevere personoplysninger til tillidsrepræsentanten. Det er fx muligt, hvis overenskomsten eller lovgivning medfører en pligt til at videregive oplysningerne til tillidsrepræsentanten. Det er også muligt at udlevere personoplysninger, hvis tillidsrepræsentanten har en berettiget interesse – fx på baggrund af en lokalaftale – der overstiger den pågældende persons interesse i, at oplysningen ikke udleveres.

Protokollat nr. 10 om databeskyttelse

9.000 kroner om året i vederlag til arbejdsmiljørepræsentanter, der er medlem af DEF

Arbejdsmiljørepræsentanterne, der er medlem af DEF, tildeles fremover et årligt vederlag på 9.000 kr. Vederlaget er ud over den betaling, der følges af Arbejdsmiljøloven. 

Vederlaget udbetales bagud ved udgangen af 4. kvartal, og beløbet er fast, uanset størrelsen på det område arbejdsmiljørepræsentanten dækker.

Arbejdsmiljørepræsentanterne tilmelder sig vederlagsbetalingen gennem DEF. 

Protokollat 5 om vederlag til arbejdsmiljørepræsentanter

Standardaftale for tillidsrepræsentanters brug af arbejdsgiverens IT-systemer til behandling af personoplysninger

TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund har i fællesskab udarbejdet en standardaftale, som arbejdsgiver og tillidsrepræsentant kan tiltræde, så man arbejder i henhold til Datatilsynets anbefalinger, hvis tillidsrepræsentanten anvender sin arbejdsgivers it-udstyr eller it-systemer i forbindelse med hvervet som tillidsvalgt.

Baggrunden er, at Datatilsynet har fastslået, at tillidsrepræsentanten eller DEF er ansvarlig, når en tillidsrepræsentant anvender sin arbejdsgivers IT-udstyr i forbindelse med udførelsen af sin funktion om tillidsvalgt. Datatilsynet har samtidig foreslået, at virksomheden og tillidsrepræsentanten indgår en nærmere aftale om dette.

Protokollat 11 organisationsaftale om standardaftale om ansvarsfordelingen ved tillidsrepræsentanters brug af arbejdsgiverens it-systemer til behandling af personoplysninger

Mere rummelig og inkluderende arbejdskultur i el-branchen

El-branchen skal være mere attraktiv for lærlinge og ny-udlærte elektrikere. Arbejdspladserne skal derfor værdsætte mangfoldighed, neurodiversitet, kønsmæssig balance og kollegialt samarbejde på tværs af erfaring. I de kommende år (overenskomstperioden) vil TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund samarbejde om at fremme en inkluderende arbejdspladskultur med forståelse og respekt for mangfoldighed på arbejdspladsen. Det kan fx ske ved kampagner og webinarer. Formålet er, at kulturen på arbejdspladsen kan understøtte en god tone mellem alle på arbejdspladsen, især med fokus på gode lærlingeforløb.

Protokollat nr. 29 om rummelig og inkluderende arbejdskultur

Fælles vision for det el-tekniske område i fremtiden: Velkvalificeret arbejdskraft til et grønt, digitalt og robust Danmark

I 2050 vil et grønt og digitalt Danmark kræve fem gange så meget strøm som i dag. Derfor ønsker TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund at udvikle det el-tekniske område til gavn for Danmark. I fællesskab vil de to organisationer igangsætte initiativer på fem områder:

• Øge optaget og gennemførslen på elektrikeruddannelsen og de el-tekniske efter- og videreuddannelser
  
  
• Øge rekruttering af velkvalificeret arbejdskraft fra andre målgrupper - også internationalt
  
  
• Fastholde faglærte i branchen
  
  
• Styrke det el-tekniske område via teknologier og lærepladser
  
  
• Øget produktivitet via robotisering og digitale løsninger

·       

Indsats mod social dumping – møder ved mistanke (bilag 23-møder)

TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund er enige om, at der skal ske en fagretlig behandling, hvis der er mistanke om omgåelse af Elektrikeroverenskomsten eller hvis en virksomhed, der er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne, medvirker til social dumping.

Social dumping omhandler personer uden fast tilknytning til Danmark, og hvor arbejdsgiveren er ansvarlig for overenskomstbrud, fx manglende/forkert betaling af fritvalgsbidrag, pension og arbejdstidsbestemte tillæg. 
Hvis der foreligger mistanke om social dumping, så kan Dansk El-Forbund begære et såkaldt bilag 23-møde. 
Her drøfter de to organisationer, om der foregår social dumping i den konkrete sag. Hvis social dumping kan dokumenteres, så kan organisationerne søge at løse sagen på mødet efter de almindelige fagretlige regler.

Hvis TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund er uenige om, at der foregår social dumping, så kan sagen føres videre i det arbejdsretlige system så hurtigt som muligt.

Det er en forudsætning for et bilag 23-møde, at Dansk El-Forbund enten har fremskaffet dokumentation på brud på overenskomsten eller har forsøgt at fremskaffe det fra arbejdsgiveren uden at arbejdsgiveren har reageret.
Organisationerne vil hvert kvartal drøfte, om der er behov for at justere eller ændre indsatsen mod social dumping.

Protokollat nr. 40 om internationale medarbejderes løn- og arbejdsforhold ved udførelse af arbejde i Danmark.

Medlemsvirksomheder i TEKNIQ Arbejdsgiverne skal sikre sig, at vikarbureauer kender Elektrikeroverenskomsten og deres ansvar i den forbindelse

TEKNIQ Arbejdsgiverne og Dansk El-Forbund er enige om, at Elektrikeroverenskomsten gælder for alt arbejde, der finder sted indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde. Det er en såkaldt områdeoverenskomst. Derfor er Elektrikeroverenskomsten gældende for de medarbejdere, der udsendes af et vikarbureau til at arbejde indenfor overenskomstens faglige gyldighedsområde, det gælder også lokalaftaler og kutymer på den pågældende arbejdsplads.

En virksomhed, som er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne der benytter sig af et vikarbureau, skal sikre sig, at vikarbureauet har det nødvendige kendskab til de gældende overenskomst- og aftaleforhold. Hvis det er sket, og vikarbureauet dermed er vidende om, at det har påtaget sig en forpligtelse til at aflønne vikarerne i overensstemmelse med Elektrikeroverenskomsten, så eventuelle fagretlige sager rejses mod vikarbuerauet. Hvis medlemsvirksomheden ikke har sikret dette, så rejses eventuelle fagretlige sager mod medlemsvirksomheden.

Hvis et vikarbureau er medlem af TEKNIQ Arbejdsgiverne, så er medarbejderne omfattet af Elektrikeroverenskomsten, og vikararbejdet foregår på en virksomhed, der er omfattet af elektrikeroverenskomsten, omfatter dette også de lokalaftaler og kutymer, som gælder for arbejdsfunktionen.

Protokollat 34 om vikarbureauer og beskæftigelse af vikarer